编者按：交通运输新型智库联盟成立以来，推动了各方对交通强国建设等重大战略实施积极建言献策，发挥了推动科学决策、提升决策水平的“智囊团”作用。本期“交通智库之声”继续精选专家观点，敬请读者关注。本栏目文章仅代表作者本人的观点。

  在建设海洋强国战略指导下，国家加大了对海事公务船舶的建设投入，在新造船舶数量和智能化方面都有很大的飞跃。一批2000吨级、3000吨级、5000吨级船艇相继下水，国内首艘万吨级海事巡逻船“海巡09”也于2021年10月份正式在广州列编。海事船艇职能从原来的港内巡航向远海搜救巡航、溢油应急处置、军演保障和海上维权转变。

  《交通强国建设纲要》提出，要打造素质优良的交通劳动者大军。交通运输部印发的《关于加强海事队伍革命化正规化专业化职业化建设的意见》提出，要深入推动革命化、正规化、专业化、职业化建设，其中，职业化就是要聚焦队伍能力素质，完善职业保障体系，提升职业化建设水平。此外，海事部门还将大力推进构建“陆海空天”一体化水上交通运输安全保障体系和建设全要素水上“大交管”。这些目标的实现，不能离开稳定的、高素质的海事公务船艇船员队伍建设。

  海事公务船艇的船员身份存在公务员编制、劳务派遣和政府购买服务三种形式。后两种，我们一般称为社会化船员。第一种，目前公务员编制的船员大多是海事核编转制的时候转过来的，近年来通过公务员招录的船员不多，一些原本持证的船员通过公进入海事系统后，发现无法走技术职称的渠道，船员职务与行政职务和职级都不挂钩，部分持证的公务员对这样的职业前景不看好，缺乏继续从事船艇工作的动力。因此大多数都转向了从事海事管理、执法等工作，这也逐渐导致他们船上实际资历不足，证书失效。第二种，劳务派遣船员是海事部门与劳务派遣公司签订合同，由劳务派遣公司与船员签订用工合同。近年来，劳务派遣用工人数被严控并趋于取消，大部分单位逐步转向通过政府购买服务的形式来补充公务船艇船员，这是第三种，也是目前海事部门存在较普遍的一种用工形式。但是，很多单位仅仅是在用工形式上进行了改变，还没有真正引用成熟的管理模式，建立完善竞争机制和结果考核机制，客观上增加了用人成本。船艇使用部门对船员值班安排、到岗考勤、在船行为、工作效能考核存在当考不考、只干事不考核的情况，导致这类船员参与工作不主动。这种“管事不管人”的形式也导致船员缺乏归属感，不利于对船员的教育管理，也不利于海事公务船艇船员队伍的稳定。

  在编船员方面，随着全流域监管、全天候应急等要求慢慢的升高，海事公务船艇船员工作强度慢慢的变大，而且船员职业的“天花板效应”明显。社会化船员方面，近两年随着航运市场的繁荣，船员市场整体薪酬上涨，海事部门社会化船员的收入则长期处于较低水平。据2020年调研数据，西江干线一海事部门公务船船员月实发平均薪资2325元，一般水手月实发平均薪资仅1700元左右。由于用工形式的局限性，社会化船员的收入不能完全与其工作表现和能力相匹配，而这部分船员很难通过公转为在编船员，职业前景没有吸引力，很大程度上影响社会化船员的责任心、积极性以及稳定性。尤其是受新冠疫情的影响，海事公务船船员需要冒着极大的风险奋战在水上疫情防控一线，有些还需要遵守换班隔离的措施，也在某些特定的程度上影响了公务船船员的身心健康。

  通过对长江、珠江—西江干线海事部门的调研发现，在编船员方面，海事局成立时由原港务监督局和船舶检验局的船员转过来的，大部分已经退休或临近退休。原本持证的船员通过公进入海事系统后，基本没专职在船员岗位工作的，在编船员断层现象突出。社会化船员方面，年龄主要分布在50岁以上，其中，西江干线一海事部门社会化船员平均岁数达到56.25岁。中青年船员的缺失，已然浮现主力船艇高级船员断档的现象。船员老龄化严重，导致海事船艇新设备新设施“管用养修”工作跟不上、日常管理风险增加，也给巡航执法、应急搜救等工作造成极大的安全隐患。

  社会化船员工资待遇低，较市场待遇差距过大，不仅加剧了老龄化的恶性循环，也极大地阻碍了高素质船员进入海事公务船员队伍。现有的海事公务船船员文化层次不高，同时又缺少知识更新的机制保障，对信息化水平较高船艇的操作能力越来越欠缺，对水上应急处置、交通事故调查等工作的支持作用越来越薄弱。

  同时，近年来，海事部门公务船艇基数普遍增大，但各部门预算全面收紧，特别是船艇运维方面的财政资金保障不足，大部分单位需要自筹资金解决一部分运维经费，缺口仍然较大。由于一些服役年限较长的船艇船况较差，维修费用高，而主力执法船艇使用频次高，维修需求也大，导致每年公务船艇维修经费开支难以压减，因此相关单位只能进一步压减船员用工费用。在当前水上交通安全依然严峻的形势下，巡航执法、应急搜救等任务繁重，已经非常困难找到愿意从事这项工作的船员，海事部门只能在学历、年龄、技能、背景等各方面放低要求。

  随着《海上公务船船员培训、考试和发证管理办法》和《海巡艇最低安全配员标准》的实施，海事公务船艇船员管理得到了进一步规范，我们大家都认为在以下方面还可以加以完善——

  一是优化海事公务船艇船员用工模式。在公务员编制相对固定的现实情况下，将有限的在编船员用好。由于30米级以上海事公务船艇作为主力船艇，主要承担日常巡航执法、应急搜救、事故险情处置、外海定点驻守和日常接待等任务，建议该类船艇的船长、大副和轮机长3个管理岗位配备公务员船员，其余岗位可以灵活采用社会化用工模式，这样管理岗位船员全部为自有船员，队伍相对来说比较稳定，更加有助于“管用养修”工作的开展和日常管理的延续性，以及主力船艇作为综合执法平台效能的发挥。30米级以下海事公务船艇主要在港内水域和内河水域巡航执法，大部分时间发挥海上执法的交通功能，对船员综合素养的要求相对不高，从优化公务员编制使用和兼顾经济方面考虑，建议全部采用社会化用工模式。

  二是严格海事公务船艇船员考核评价。强化船员的考核评价，改变“平均主义”“干多干少一个样”和工资待遇与岗位考核脱钩的现象，激励海事公务船艇船员工作积极性。对于公务员船员，其履职情况要列入日常考核和年度考核，考核情况应作为评先评优和提拔晋升的主要是根据。对于劳务派遣船员，可以由用人部门与劳务派遣公司共同考核，根据考核结果给予相应的考核奖励；对于购买服务的船员，单位在购买服务合同中应细化专业标准、服务效能标准和服务的品质标准，用人部门要强化“主人翁”意识，全面真实记录船员的工作情况，及时向服务机构反馈，并按照合同督促服务机构落实好有关管理责任，力争购买服务合同得到优质高效履行。

  三是强化海事公务船艇船员教育培训。加强船员人才队伍梯队建设。加大对海事现有执法人员教育培训力度，制定针对船员岗位工作性质的培训计划，对通过公务员招录的持有船员适任证书的人员，开展有明确的目的性的船艇操纵训练和知识更新，并规定合理的船艇任职时间，夯实基本功。对于社会化船员，也要建立一套完整的安全教育、培训制度，不定时进行船艇操纵技能训练和应急演练，强化船员的安全意识，增强遵守规章制度的自觉性，提高船艇先进设施设备的操纵技能。

  四是拓宽海事公务船艇船员职业发展空间。每年通过公务员或事业单位人员招录，培养一批文化层次高、业务能力强的在编船员队伍，通过畅通船员进出通道、建立职业发展规划、完善激励机制等手段，提高船员工作积极性。同时探索建立以持有船员适任证书的公务员为主体的应急船员队伍，将业务处室和执法岗位的持证公务员通过定期和不定期的大轮岗、大交流的形式，安排到船艇上任职相应职位，在锻炼船艇操纵运维能力的同时，保证船员证书的有效。在发生船员岗位空缺和执行应急远海任务时，可以通过应急船员机制迅速地安排人员到岗，保证船艇运行不断不乱。

  在公务员船员的津补贴和晋升方面，一是根据船员特殊的工作环境和工作性质，科学制定津补贴种类和标准，执行好部海事局落实中央八项规定精神正面清单，保障其休假和领取津补贴的福利。二是公务员船员职务晋升方面与职级挂钩，政策向船员适当倾斜，增加船员岗位的工作吸引力。三是业务处室和执法岗位与干部船员实行定期轮岗，避免船员职业发展过于单一的窘境。四是探索船员实施事业编制招录的可行性，船员岗位职务与事业单位技术职称相对应，增加船员岗位晋升的吸引力。社会化船员方面，加大财政资金对社会化船员劳务外包项目的保障力度，根据各个单位船员队伍的特点，制定由船艇主管部门、船艇使用部门和船长轮机长三方共同评估考核的绩效制度，建立一套与之相适应的激励机制，按照其岗位和工作业绩、工作表现等方面综合考核，考核结果与船员薪资待遇挂钩，慢慢地提高社会化船员薪资待遇。